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E-Learning como
Herramienta de Capacitación Alternativa Humanística
Autor: Carlos Liborio Camacho Quintero
Universidad de
Los Andes, ULA
ccamacho@ula.ve; clcamachoq71@gmail.com
Mérida, Venezuela
El objetivo de la investigación
es elaborar una herramienta e-learning de capacitación alternativa en la
Dirección de Recursos Humanos del Estado Bolivariano de Mérida, específicamente
en la Gobernación cuyo propósito es proponer un programa de capacitación
para los trabajadores. El proceso está circunscrito a un paradigma
cuantitativo, bajo un modelo Operativo Factible. La técnica utilizada para la
recolección de la información fue la encuesta
y el instrumento utilizado el cuestionario; la confiabilidad fue
determinada mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach el cual genero 0.98
alta confiabilidad y su validación se hizo con el aporte de tres expertos. Los
resultados generaron datos que fueron analizados y graficados, lo cual permitió
concluir que la institución está en condiciones
para aplicar un modelo de capacitación sustentado en e-learning, recomendándose
considerar la presente propuesta con fines de lograr mejoras significativas en
la gestión.
Palabras clave: aprendizaje en línea; educación; formación.
|
Fecha de Recepción: 21-08-2017 |
Fecha de Aceptación: 22-11-2017 |
E-Learning as a Humanistic Alternative Training Tool
Abstract
The objective of the research is to develop an alternative training e-learning
tool in the Human Resources Department of the Bolivarian State of Mérida,
specifically in the Government whose purpose is to propose a training program
for workers. The process is circumscribed to a quantitative paradigm, under a
feasible Operative model. The technique used for the collection of the
information was the survey and the instrument used the questionnaire; The
reliability was determined by the Cronbach Alpha coefficient which generated
0.98 high reliability and its validation was made with the contribution of
three experts. The results generated data that were analyzed and plotted, which
allowed to conclude that the institution is able to apply a model of training
supported in e-learning, recommending to consider the present proposal in order
to achieve significant improvements in the management.
Keywords: electronic learning; education; training.
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Date Received: 21-08-2017 |
Date Acceptance: 22-11-2017 |
1.
Introducción
Las
capacidades de los trabajadores no se adquieren en mercados abiertos, son
resultados de procesos prolongados de formación, siendo el conocimiento
colectivo un elemento fundamental y la estrategia competitiva de cualquier
empresa, asimismo, la formación no debe verse como un gasto, sino como
inversión que se traduce en beneficios tanto para el trabajador como para la
organización, ya que permite transmitir al trabajador habilidades, destrezas y
conocimientos para un mejor desempeño laboral, y por tanto, el logro de objetivos
y metas organizacionales.
Para
ello las organizaciones requieren contar con programas de formación a su
medida, que le permita producir en sus trabajadores cambios en su sistema de
creencias, modificar actitudes, adquirir nuevos conocimientos, y desarrollar
capacidad crítica en el manejo de información, sin embargo, existen en el
mercado una diversidad de herramientas tecnológicas que brindan formación
online, lo que permite que las organizaciones desarrollen acciones formativas
para su personal.
Desde
el año 2011, se habla de una “nueva ola tecnológica, que va desde transición de
tecnología de información a tecnología de colaboración, que involucra el uso de
tecnología online para crear nuevos conocimientos o productos, trabajando y
aprendiendo a distancia”. (Bernárdez, 2007a, pág. 54), esta perspectiva nos
recuerda que el mundo virtual, la tecnología colaborativa, el internet, los
dispositivos móviles, el e-learning llegaron para quedarse. Por esto, las
organizaciones y entre ellas las públicas, requieren considerarlas cada vez más
para aprovecharse de sus bondades, mejorar así las condiciones y calidad de
vida laboral, facilitar y agilizar los procesos y tareas, mejorar el desempeño
social, organizacional y de los grupos humanos en las instituciones, siendo una
de las actividades claves para alcanzarlo, la capacitación del personal.
Generalmente,
las capacitaciones en la administración pública son casuales, presenciales y a
cargo de recursos internos. Sin embargo, cada vez se hace más evidente la necesidad
de una actualización continua, efectiva
y rápida, por ello comenzar a repensar la capacitación no solo como un
derecho que contribuye al crecimiento personal y, por ende, a la igualdad de
oportunidades sino también como una herramienta indispensable para optimizar el
desempeño y la eficacia de cada empleado con el fin de lograr un avance
organizacional constante.
En
virtud a esto, se han desarrollado alternativas para transmitir conocimiento
con los navegadores que ofrece internet, a través de la web 3.0 o web semántica
la transmisión de contenidos es más fluida, dinámica, tipificada y renovando la
información genera mejores experiencias de enseñanza, incitando la cooperación
en las personas contribuyentes, el e-learning suma cada vez más seguidores,
porque los costos son menores, asimismo, el sistema de aprendizaje virtual es
una fortaleza con la que puede contar la educación persiguiendo formar de
manera continua a los docentes que en ella laboran.
El
e-learning constituye una metodología útil para que el personal técnico de la
administración pueda recibir formación sin que sus procesos de trabajo diario
se vean interrumpidos significativamente. Esta metodología permite que dos
personas que se encuentran dispersas, con distintos usos horarios, puedan
recibir exactamente la misma formación, sin tener que incurrir en cuantiosos
gastos e inversiones, a eso se le conoce como la ubicuidad tecnológica.
Esta
metodología de capacitación en el sector público tiene éxito en la medida en
que se establece un compromiso político e institucional, plasmado a través de
planes estratégicos de formación y mecanismos que promuevan el compromiso de
los participantes, tales como la asignación de tiempo laboral para el
cumplimiento de actividades de capacitación, la provisión de equipos con
conectividad, el requisito de la certificación para el ascenso en la carrera
administrativa.
Por
las razones antes expuestas, se hace indispensable presentar herramientas de
capacitación más efectivas a la visión tradicional, que incorpore bondades de
la tecnología, los avances en la formación de adultos y mecanismos novedosos
como la formación entre pares, codesarrollo y autodesarrollo, así como, los
planes estratégicos formativos, detección de necesidades de adiestramiento,
capacitación proactiva, el empoderamiento de los trabajadores en su proceso de
aprendizaje entre otros.
En
este sentido, el presente artículo tiene como finalidad proponer un programa de
capacitación para los trabajadores de la Dirección de Recursos Humanos de la
Gobernación del estado Mérida, basado en e-learning como herramienta
alternativa que pueda ser aplicada por la Dirección de Poder Popular de
Recursos Humanos de la Gobernación del Estado Bolivariano de Mérida a los
funcionarios de la institución, sustentada en una visión moderna, con apoyo en
la tecnología, abarcando el mayor número de trabajadores, para preparar,
desarrollar e integrar al recursos humano en los procesos de la Organización.
Para
ello se plantearon un conjunto de interrogantes que orientan el proceso
investigativo. Una vez comentada la problemática de esa dependencia, surgen
ciertas interrogantes:
¿Cuál
es la situación actual en el área de capacitación de personal en la Dirección
de Recursos Humanos de la Gobernación del Estado Mérida?
¿Qué
aspectos de la capacitación son recomendables conocer?
¿Qué
prácticas efectivas se aplican del e-learning como herramienta de apoyo
formativo?
¿Es
posible mejorar la capacitación del personal en la Dirección de Recursos Humanos
de la Gobernación del Estado Mérida, considerando el e-learning como
herramienta de capacitación?
Una
vez planteada las interrogantes de la investigación, éstas facilitarán y
orientarán el proceso de estudio, lo cual ayudará al diseño y desarrollo de
aspectos claves necesarios como los objetivos, método de investigación,
instrumentos de recolección de datos, encuestas, entrevistas, y observación de
ser el caso, como objetivo general se propone un programa de capacitación web
2.0 para los trabajadores de la Dirección de Recursos Humanos de la Gobernación
del estado Mérida, basado en e-learning partiendo del análisis de los planes y
programas actuales.
2. Referentes Teóricos
2.1.
Antecedentes de la Investigación
Acosta y Bedoya (2013): “propuesta de un plan de capacitación dirigido al
personal de ventas de proveeduría de servicios y suministros industrias
(Provesica Oriente C.A.)”, se basó en una metodología de campo, orientada hacia
el nivel descriptivo con una población de ocho (8) personas utilizando como
técnicas de recolección de datos el cuestionario y la observación no
participativa, con lo cual busca dejar una propuesta a la empresa y la
universidad que sirva de referencia y permita al talento humano ser más
productivo y competitivo. Este trabajo de grado guarda estrechar relación con
la propuesta presentada, por cuanto el objetivo se basa en la propuesta de un
plan de capacitación.
Oliva, González y Alemán (2012), en su trabajo de grado una “propuesta de
capacitación para el personal de la Dirección de Afiliación del Seguro Popular
Jalisco”. Analizó el grado de aceptación de un curso de educación continua en
modalidad virtual o e-learning por el personal de afiliación de la Secretaría
de Salud de Jalisco, con el fin de generar habilidades para el manejo de las
Tecnologías de la Información y Comunicación.
El curso propuesto se basó en el Plan Maestro de Capacitación, el cual
busca mejorar el servicio mediante la plataforma Moodle. Se realizó mediante
investigación cuantitativa, transversal y descriptiva, dirigida a 250
empleados, seleccionando de manera aleatoria la muestra. Siendo la capacitación en línea una alternativa para el
logro de objetivos propuestos por las instancias de salud en Jalisco, así como
superar las dificultades de la formación presencial.
Al igual que la presente
investigación busca mejorar los procesos de aprendizajes en las organizaciones,
guardando estrecha vinculación con el objetivo de la investigación, donde se
diseñó una propuesta para un curso de capacitación virtual, para el personal de
los módulos de afiliación, sustentado en las necesidades de información y
capacitación detectadas en el sondeo inicial y el plan maestro de capacitación.
2.2.
Contexto Teórico
En
relación con las bases teóricas, cabe destacar que el presente trabajo se
elaboró a partir del examen del postulado doctrinario donde Bernárdez (2007b),
en su obra define e-learning o electronic learning como todas aquellas
metodologías, estrategias o sistemas de aprendizaje que emplean tecnología
digital y/o comunicación mediada por ordenadores para producir, trasmitir,
distribuir y organizar conocimiento entre individuos, comunicaciones y
organizaciones. (pág. 16).
Bernárdez
(2007c), reseña diferentes tipos y modalidades de e-learning. (pág. 16):
Esgrimiendo al autor mencionado, el e-learning es una
oportunidad de aprendizaje y capacitación que abre la brecha académica de
cualquier organización preocupada por su personal, la contribución de plataformas virtuales a la
formación no presencial es significativa porque la educación 3.0 está rompiendo
paradigmas, cada día son más los usuarios que se están formando y obtienen
certificados por cursos, diplomados, entre otros en la plataforma Chamilo o
Moodle, donde la web 2.0 juega un rol muy importante ya que las redes sociales
son vitales en este aprendizaje, lo interesante es que el e-learning da la
oportunidad al trabajador a crecer académicamente sin la necesidad de moverse
de su sitio de trabajo porque en el momento que tenga libre puede acceder a la
plataforma y realizar las actividades propuestas.
3. Marco Metodológico
3.1.
Materiales y Métodos
Fundamentalmente,
la investigación está circunscrita a un paradigma cuantitativo y para ello se
apoyó en la investigación descriptiva. En ese sentido, este tipo de estudio
tiene como finalidad asegurar la precisión y el rigor que requiere la ciencia,
con un enfoque filosófico positivista. En esta fase del proceso investigativo
se estructuro la metodología utilizada en función de los objetivos propuestos.
Para lo cual se tomó en consideración el diseño denominado modelo Operativo
Factible, que “se orienta a resolver un problema planteado o a satisfacer necesidades
en una institución o campo de interés”. (Hurtado, 2000a, pág. 117).
La
investigación realizada, también, fue del tipo cuantitativo, según Hurtado,
(2000b), “…las investigaciones cuantitativas se centran en la teoría sustantiva
del problema a investigar, ya que de ahí se derivan las proposiciones o
conceptos que luego serán incorporados al objetivo de investigación”. Este tipo
de metodología se basa en el análisis estadístico, en hipótesis, la finalidad
es constituir pautas de conducta y ensayar teorías.
Cabe
destacar que la presente investigación se sustenta en la modalidad de proyecto
factible, apoyada en el diagnóstico de la situación actual, el cual sirvió de
base para presentar un plan estratégico, como verdadero modelo de verificación
que permite comparar los hechos reales con la teoría, y de esta manera,
orientar el estudio, desde la recolección de datos hasta el análisis e
interpretación de los mismos, en función de los objetivos definidos
previamente. El desarrollo del proyecto factible se llevó a cabo en dos fases:
Fase I. Detección de necesidad: En
esta fase se realizó un análisis de la organización, a fin de conocer un poco
sobre la cultura organizacional, la filósofa de la capacitación, análisis de
los puestos de trabajos, análisis del personal para determinar sus
conocimientos habilidades, actitudes y así detectar las necesidades de
capacitación, asimismo, se recopila toda la información necesaria, la
tabulación se realizó por tablas descriptivas, de manera de registrar, las
respuestas a cada uno de los planteamientos. Posteriormente se elaboraron las
conclusiones, que permitieron tomar las decisiones para la elaboración de la
propuesta.
Fase II. Elaboración de la Propuesta: A partir
del diagnóstico, y con las conclusiones de la información recopilada, se
elaboró el programa de capacitación propuesto en la investigación.
3.2. Población Estudiada
Según Sabino (2010a), “la población
está conformada por la totalidad de un conjunto de elementos, seres u objetos
que se desea investigar” (pág. 78)
en tal sentido, la misma estará conformada por ochenta y dos (82) funcionarios adscritos a la Dirección Estadal del
Poder Popular de Recursos Humanos.
En el presente estudio se consideró una población
que para
Arias (2006), “la muestra es el subconjunto representativo y finito que se
extrae de la población accesible” (pág. 83). Para seleccionar la muestra se
escogió veinticuatro (24) funcionarios con características comunes los cuales
están adscritos a la Dirección del
Poder Popular de Recursos Humanos de la Gobernación del Estado Mérida que
están vinculados directamente con el proceso de capacitación.
3.3. Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos
Las
técnicas de recolección de datos, Hurtado (2000c), expresa que comprenden
procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la
información necesaria para dar respuesta a su pregunta de investigación, por lo
tanto, las técnicas de recolección de datos, son las distintas formas o maneras
de obtener la información, entre las cuales se encuentran: la observación
directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevista o cuestionario), el
análisis documental, análisis de contenido, entre otros.
La
técnica de recolección de datos utilizada para la presente investigación fue la
encuesta. Según Sabino (2010b), “la encuesta es un modelo general de
investigación, un diseño o método, que se apoya en la técnica de recolección
que es la entrevista, aunque también utiliza observaciones y datos
secundarios”. (pág. 124), la ventaja de este tipo de técnica es la rapidez como
puede ser aplicada y la posibilidad de ser administrada por personas con
mediana preparación, la otra ventaja es su posibilidad de procesamiento
matemático ya que al guardar homogeneidad las respuestas resultan comparables y
agrupables.
La
encuesta se aplicó a 24 funcionarios, de la Gobernación del Estado,
específicamente los que laboran en la Dirección del Poder Popular de Recursos
Humanos, la encuesta estuvo conformada por 19 ítems, con alternativas de
respuestas (21%) y preguntas cerradas (79%), su finalidad fue recoger la
opinión de los funcionarios sobre la propuesta de un programa de capacitación
basado en e-learning como herramienta para ser aplicado por la Dirección del
Poder Popular de Recursos Humanos.
3.4. Análisis e Interpretación de
Resultados
El análisis de
la encuesta permitió considerar el desarrollo de una propuesta de capacitación
basada en e-learning, alcanzándose así lo planteado en el objetivo de esta
investigación, que una vez contando con el compromiso del trabajador en
empoderarse de su capacitación y considerando el e-learning como una nueva
herramienta que facilita la capacitación organizacional, el trabajador tendrá
acceso a cursos interactivos bien sea en multimedia o en formato web, apoyado
con sistemas que permiten la colaboración y discusión online, asimismo los
usuarios pueden adquirir habilidades y conocimientos con independencia de
tiempo y espacio.
4.
Propuesta
La Dirección
de Recursos Humanos de la Gobernación del estado Mérida debe ejercer entre una
de sus funciones, la de diseñar los planes formativos del personal adscrito a
los diversos órganos que conforman al ejecutivo estadal, y servir de referencia
para institutos autónomos, fundaciones, empresas del estado, vinculadas a la
administración pública estadal. El área de capacitación y desarrollo, no solo
debe garantizar el perfeccionamiento técnico del trabajador, sino también su
crecimiento integral, espiritual, mental, emocional, que le permita ejecutar
sus tareas de manera óptima, y dar respuestas efectivas así como mejor trato a
los usuarios internos y externos, elevando la calidad en la respuestas en las
distintas solicitudes de servicios que se demandan en la dirección.
El
avance tecnológico que ha surgido en los últimos tiempos, las instituciones
cuentan con herramientas computacionales que le permitan formar, desarrollar y
reforzar conocimientos, destrezas, habilidades en sus trabajadores, sin límites
en el alcance, tiempo y distancia, de manera constante, continua, permanente
con visión integral del ser humano involucrando al trabajador como protagonista
de su propio proceso de formación, en tal sentido, se presenta una propuesta de
formación virtual para los trabajadores de la dirección de recursos humanos de
la gobernación del Estado, la cual podrá ejecutarse utilizando para ello la
plataforma tecnológica de Chamilo.
4.1.
Objetivo de la propuesta
4.2. Recursos requeridos
4.3. Diseño del programa
La
propuesta está basada en el diseño del plan de formación virtual utilizando
para ello la plataforma tecnológica de Chamilo, el cual es una de las una de
las plataformas más eficientes y versátiles existentes en la actualidad bajo
software libre que puede ser instalado igualmente bajo ambiente Windows de
manera gratuita. El mismo dispone de diferentes elementos, herramientas, y
recursos que facilitan el desenvolvimiento del aprendizaje en cualquier ámbito,
debido a que se adapta fácilmente a las distintas metodologías.
Para aplicar esta propuesta es
necesario que la Dirección de Recursos Humanos realice las siguientes
actividades previas:
· Formar
a las personas responsables de mantener el sistema e-learning.
· Proporcionar
recursos tecnológicos necesarios para su consolidación y uso.
· Llevar
a cabo actividades de alfabetización tecnológica para los aprendices.
· Ejecutar
un plan de comunicación interna para socializar el programa de e-learning.
· Promover
comunidades de aprendizaje con las personas que participan en las iniciativas
de e-learning.
Tabla 1. Áreas
por considerar para la Dirección de Recursos Humanos.
|
Áreas por considerar |
Desarrollo humano, valores y competencias: ·
Inteligencia
espiritual. ·
Ética y gestión
por competencias. ·
Inteligencia
mental. ·
Inteligencia
emocional. ·
Orientación a
los resultados y capacidad de acción efectiva. |
|
Subsistemas y procesos de recursos humanos |
· Planificación de recursos
humanos. · Reclutamiento y selección
de personal. · Movimientos de personal. · Análisis y descripción de
cargos. · Clasificación y
remuneración. · Capacitación y desarrollo. · Evaluación del desempeño. · Retiro. |
|
Aspectos legales en la gestión de personal |
·
Organización y
funcionamiento del sector público. ·
Aspectos
jurídicos relacionados con la gestión humana. ·
Aspectos
jurídicos relacionados con el funcionamiento de las unidades administrativas
públicas. ·
Administración
pública y ciudadanía. ·
Control Interno. |
|
Aspectos tecnológicos |
· Alfabetización tecnológica. · Herramientas de trabajo de oficina. · Herramientas de trabajo colaborativa. · Manejo de paquetes y programas internos. · Integración de herramientas tecnológicas y aspectos concretos y prácticos del trabajo. |
|
Tendencias mundiales, nacionales y estadales |
· Económica y financiera. · Social. · Tecnológica. · Política. · Jurídica. · Organizacional. · Gestión humana. |
Fuente:
El Autor (2017).
4.3.1.
Taller 1. Desarrollo de Habilidades en la
Búsqueda de Información.
Día: video conferencia.
Duración:
4 horas académicas.
Presentación: El presente taller tiene como finalidad introducir al
participante en el manejo de métodos actuales de búsqueda y uso de información
con fines académicos y de difusión, esto es, orientado hacia la elaboración de
tesis y trabajos de grado, así como de investigaciones en general.
Objetivo: Conocer las bases de la administración de información
en entornos digitales con fines académicos y de investigación
Dirigido: Personal de la dirección que este cursando estudios
de postgrado en fase de trabajo de grado.
Incluye: material de apoyo colaborativo, videos, certificado
Contenido: Introducción, búsqueda de información, almacenamiento
de la información, procesamiento de la información, uso de la información,
creación de conocimiento y lo que no se debe hacer.
4.3.2. Taller 2. Administración
de Nomina.
Objetivo: Proporcionar información especializada y completa en materia de nómina.
Duración: 8 horas académicas. Modalidad de aprendizaje: online.
Dirigido: Analistas de Personal.
Contenido: Concepto de nómina, tipos de nóminas, salarios a
utilizar, insumos y estructura de la nómina; asignaciones, deducciones legales
(SSO, RPE, FAOV, INCE, ISLR) y contractuales, cambios en la jornada de trabajo
y hora ordinaria legal, cálculo de horas extras diurnas y nocturna, cálculo de
bono nocturno, pago de días feriados y de descansos trabajados, estudio de
casos y ejercicios prácticos. Debe contar con LOTTT y calculadora.
Incluye: material de apoyo colaborativo, videos, certificado.
4.3.3. Taller 3. Análisis
y Descripción de Cargos.
Objetivo:
Elaborar adecuadamente las
descripciones de cargo en toda la Organización.
Duración: 8 horas académicas. Modalidad de aprendizaje: online.
Dirigido: Analistas de Personal.
Contenido: Metas de la organización, planificación de recursos humanos,
antecedentes del análisis y descripción del puesto del trabajo, objetivos del
análisis y descripción de puestos de trabajos, fines e importancia del análisis
y descripción de puesto de trabajos, diferencia entre análisis y descripción de
puesto de trabajos, componentes de una descripción del puesto de trabajo, el
diseño de puestos de trabajo, evaluación del rendimiento y formación, gestión y
planificación de la carrera profesional, gestión de la salud e higiene en el
trabajo y procesos del análisis de cargo.
Incluye: material de apoyo colaborativo, videos, certificado.
3.3.4. Taller 4. Organización
y Administración de Expediente de Recursos Humanos.
Objetivo: Desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas para
el manejo de la documentación propia del expediente de RRHH.
Duración: 8 horas académicas. Modalidad de aprendizaje: online
Dirigido: Secretarias, oficinistas, archivistas, así como
cualquier empleado a nivel operativo encargado de gestionar documentos de
expedientes de Recursos Humanos.
Contenido: Historia de la documentación, definición, características
del expediente, estructura de un expediente, ciclo de vida del documento,
conformación del expediente, procedimientos de archivos; 1). Clasificación, 2).
Ordenación, 3). Instrumentos descriptivos, 4). Inventario de documentos
desincorporados, 5). Tabla de Temporalidad, 6). Normas y procedimientos para la
transferencia documental, 7). Sistematización de expedientes. Incluye:
material de apoyo colaborativo, videos, certificado.
3.3.5. Taller 5. Reclutamiento
y Selección por Competencias, como atraer y Capacitar al Mejor Candidato.
Objetivo: Manejar los procesos de
reclutamiento y selección en correspondencia con los requerimientos organizacionales,
desarrollar competencias acerca de los procesos y procedimientos utilizados en
el reclutamiento y selección de personas - candidatos.
Duración: 8 horas académicas. Modalidad de aprendizaje: online
Dirigido: Analistas
de Personal, jefes de departamentos.
Contenido: Objetivos de la gerencia de RRHH, reclutamiento, selección y contratación
de recursos humanos, proceso de selección basado en competencia,
definición y elementos de la competencia, componentes de
la competencia, fundamento del modelo de competencias, aplicabilidad
del modelo de competencias, relevancia del modelo, el proceso de
entrevistar como arte, pasos y recomendaciones para realizar la entrevista.
Incluye: material de apoyo colaborativo, videos, certificado.
3.3.6. Taller 6. Evaluaciones Ergonómicas de Puestos y Estaciones de
Trabajo.
Objetivo: Ofrecer elementos para la
solución de problemas de campo de la ergonomía de los puestos de trabajo.
Duración: 8 horas académicas. Modalidad de aprendizaje: online.
Dirigido: Personal que labora en los Servicios de
Seguridad y Salud en el Trabajo, Miembros del Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo, Delegados de Prevención, Coordinadores de Recursos Humanos, Personal
que dirige labores de Producción y de Mantenimiento, así como a cualquier otra
persona que desee ampliar sus conocimientos sobre la materia.
Contenido: Definición y objeto de estudio de la ergonomía, el
trabajo como categoría de análisis, etapas y metodología de un estudio
ergonómico, métodos de análisis de factores de riesgos de carga: física, mental
y psicosociales.
Incluye: material de apoyo colaborativo, videos, certificado.
3.3.7. Taller 7. Evaluación
de Desempeño basado en Competencias.
Objetivo: Proveer al participante de
la metodología y estrategias a seguir para evaluar al Recurso Humano bajo
el enfoque de Competencias.
Duración: 8 horas académicas. Modalidad de aprendizaje: online.
Dirigido: Responsables del proceso de evaluación y
desarrollo de Recursos Humanos, Jefes de Unidad, supervisores y analistas.
Contenido: Importancia de la evaluación del recurso humano,
qué es el sistema de competencias, competencias blandas y competencias
duras, fases del proceso de evaluación por competencias, identificación de las
competencias generales y específicas, determinación del perfil por
competencias, elaboración del diccionario de competencias y de comportamientos,
método de evaluación, instrumentos y políticas, análisis y seguimiento de
las evaluaciones.
Incluye: material de apoyo colaborativo, videos, certificado.
5. Conclusiones
La dirección de recursos presenta debilidades en el manejo
de información ya que no hace uso de herramientas claves de gestión para conocer
su situación actual como son: los diagnósticos organizacionales, la detección
de necesidades de capacitación, tampoco dispone de objetivos, metas y planes
claros que le permitan visualizar, orientar y alcanzar los resultados deseados,
esto dificulta actualizarse y adecuarse a las nuevas realidades y poder contar
con una estructura que le permita planificar, organizar y ejecutar las
actividades formativas de la institución.
Históricamente, la modalidad de formación prevaleciente en
la institución es la capacitación presencial, no siendo realizadas en forma
sistemática, organizada en el tiempo, como lo exigen las normativas legales en
Venezuela, es decir actividades periódicas y continuas. Igualmente, no se
cuenta con manuales y planes de formación actualizados, que faciliten el
desarrollo de las actividades capacitación, siendo necesaria la promoción de
una cultura de aprendizaje, que concientice y consolide una institución
dispuesta a aprender y a mejorar constantemente.
De la misma manera, la Ley Orgánica del Trabajo (2012), los
trabajadores y las trabajadoras (LOT), en su título V, establece que la
formación debe ser integral, es decir, no debe limitarse en el proceso de
capacitación a los aspectos técnicos, sino que invita a incorporar otras dimensiones
para el desarrollo integral del ser humano. Actualmente la dirección de
recursos humanos no considera estos aspectos, obviando áreas necesarias en el
proceso formativo como: valores y competencias, subsistemas de recursos
humanos, actualización en aspectos jurídicos en materia organizacional y de
recursos humanos, competencias tecnológicas, así como considerar aquellos
cambios en el contexto interno y externo a la organización que le permita
orientar su planificación estratégica y orientarse a una capacitación
proactiva.
Sobre la base de un plan de
capacitación con las particularidades ya descritas, se propone como estrategia
la formación integral de los trabajadores desde sus mismos espacios,
minimizando la inversión que se deriva de los traslados hasta los centros de
formación, aunado a la limitada disponibilidad de recursos para la cancelación
de los gastos derivados de los viáticos. Alternativa que puede ser totalmente
aprovechada por los trabajadores y que repercutirá de manera positiva en la gestión
de personal y en la misión de esta dirección, considerando igualmente la
disposición que manifiestan en formar parte de este proceso de formación
e-learnig.
Posteriormente, se concluye que la
institución, aunque no cuenta con un personal con experiencia y vivencia en el
campo de la formación virtual, dispone de un talento humano abierto al cambio,
dispuesto a participar y a comprometerse en un proceso formativo innovador,
facilitar las acciones necesarias para su mejora, así como de la organización
en general.
6.
Referencias
Acosta &
Bedoya (2013). Propuesta de un plan de capacitación dirigido al
personal de ventas de proveeduría de servicios y suministros industrias
(Provesica Oriente C.A.).
Trabajo de Grado presentado para optar al título de Especialista en Educación a
Distancia.
Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela: Editorial
Episteme.
Bernárdez M. (2007a,b,c).
Diseño, producción e implementación de E-Learning. Metodología, herramientas
y modelos. Chicago, EE. UU: Global Business Press.
Hurtado, J. (2000a,b,c). Metodología de la investigación holística. Caracas,
Venezuela: SYPAL.
Ley Orgánica del Trabajo (2012). Los trabajadores y las trabajadoras. Publicada en Gaceta Oficial N.º 6.076 de fecha 07 de mayo. Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES): Caracas, Venezuela.
Oliva, González
& Alemán (2012). Propuesta de capacitación para el
personal de la Dirección de Afiliación del Seguro Popular Jalisco. Trabajo de Grado presentado para
optar al título de Magister en Ciencias de la Educación.
Sabino, C. (2010a,b). Metodología de la Investigación. Panamericana. Colombia.
Carlos Liborio
Camacho Quintero
e-mail: ccamacho@ula.ve; clcamachoq71@gmail.com
Nacido en Venezuela. Doctor en
Gerencia Avanzada, Postdoctor en Gerencia para el Desarrollo Humano (ULA),
Doctorando en Ciencias de la Educación (UPEL), Magíster Scientiarum en Gerencia Empresarial, Ingeniero de Sistemas,
Licenciado en Administración de Empresas, Técnico Superior Universitario en
Informática, Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia. Administrador en
TICs Instituto de Geografía, Facultad de Ciencias Forestales (ULA). Componente
Docente (ULA), Docente en la Universidad Fermín Toro, Docente en la UPEL,
Diplomado en Componente Docente en Educación a Distancia, Diplomado
Internacional en TIC, Investigador PEII ONCTI, PEII ULA, cursos, talleres,
congresos, ponencias, artículos científicos, tutor, jurado en defensas de tesis
(ULA, UNEFA, UPEL y UFT).
El contenido de este manuscrito se difunde bajo una Licencia de Creative Commons
Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional
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DOI:
https://doi.org/10.29394/Scientific.issn.2542-2987.2018.3.7.3.57-77